针对您每月本应休四天却实际只休两天的工资计算问题，首先需要明确核心原则。工资应按照实际工作天数与加班情况综合计算。1.若您实际工作天数超出约定的应工作天数（如约定每月工作26天，实际工作28天）：超出的2天属于休息日加班，公司需支付不低于工资200%的加班费；2.若公司未明确约定工作天数，但劳动合同中约定了月工资标准：需先将月工资折算为日工资（月工资÷21.75天），再按实际工作天数（当月应出勤天数+加班天数）计算总工资，其中加班的2天需额外支付200%日工资；3.若公司有明确的工资计算规则且您已签字确认：需先核对规则是否符合法律规定，若规则违法（如未支付加班费），仍需按法定标准计算。
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您每月少休2天的工资计算可能受以下特殊情况影响，需具体分析。1.公司与您书面约定“包薪制”：若劳动合同中明确约定月工资包含休息日加班费（如约定月工资5000元包含4天休息日工资），且该约定不低于当地最低工资标准，则少休的2天可能无法额外主张加班费；2.您属于不定时工作制员工：若公司已向劳动部门申请不定时工作制且获批，您的工作时间不受固定考勤限制，少休2天可能不认定为加班，工资按约定月工资计算；3.节假日与休息日重合：若您少休的2天中有1天是法定节假日（如国庆当天），则该天加班需支付300%工资，而非200%，计算标准需调整。
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您每月少休2天的情况可能存在以下法律风险，需重点关注。1.加班费主张证据不足风险：例如，您仅口头说自己少休2天，但无法提供考勤记录或工资条证明实际工作天数，劳动仲裁时可能因证据链断裂而无法获得加班费；2.诉讼时效过期风险：假设您2022年1月开始每月少休2天，直到2023年2月才想起维权，此时2022年1月至2022年2月的加班费已超过1年仲裁时效，无法再主张。
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您每月少休2天的工资计算需以具体法律规定为依据，以下结合相关条款分析。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”同时，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》明确日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）。您每月本应休4天却只休2天，少休的2天属于休息日加班，若公司未安排补休，需按日工资的200%支付加班费。例如，若您月工资为5000元，日工资约为229.89元（5000÷21.75），则2天加班费为919.56元，总工资应为5000+919.56=5919.56元。综上，公司需支付您实际工作天数的工资及休息日加班费。

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