临时工急辞是否能扣违约金，需结合法律规定和实际情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：
1. 若临时工与用人单位签订的劳动合同中未约定服务期或竞业限制条款，用人单位扣违约金不合法。
2. 若临时工与用人单位约定了服务期，且临时工因个人原因急辞导致用人单位培训费用损失，用人单位可要求赔偿，但不得超过实际培训支出。
3. 若临时工急辞给用人单位造成直接经济损失（如未完成订单导致客户索赔），用人单位可要求赔偿损失，但需证明损失与急辞有直接因果关系。
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针对临时工急辞扣违约金的合法性，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此外，该法第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，若临时工未涉及服务期或竞业限制，用人单位扣违约金无法律依据；若涉及服务期，违约金不得超过培训费用分摊金额。
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以下特殊情况可能影响临时工急辞扣违约金的处理：
1. 用人单位存在违法行为：若用人单位未依法支付工资、未缴纳社保等，临时工可立即解除劳动合同，无需提前通知，用人单位不得扣违约金。例如，某用人单位连续3个月拖欠临时工工资，临时工急辞时，用人单位扣违约金的行为不合法。
2. 临时工因紧急情况急辞：如临时工家人生病需立即照顾，用人单位应酌情处理，不得随意扣违约金。但临时工需提供相关证明（如医院诊断证明）。
3. 双方未签订书面劳动合同：若临时工与用人单位未签订书面劳动合同，用人单位扣违约金的行为缺乏合同依据，临时工可主张返还被扣款项。
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临时工急辞时，以下常见错误操作可能导致自身权益受损：
1. 未提前通知直接离职：部分临时工认为急辞无需提前通知，但若未按法律规定提前3日（试用期）或30日（正式工）通知，可能需赔偿用人单位损失。
2. 自愿签署不合理违约金协议：部分临时工在用人单位胁迫下签署高额违约金协议，导致后续被违规扣款。
3. 未保留维权证据：急辞后未保存劳动合同、工资记录等证据，导致维权时缺乏有力支持。
若您在急辞过程中遇到类似问题，建议及时咨询律师，避免因错误操作扩大损失。

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