单位开除旷工员工的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化：
1. 单位规章制度未依法公示：若单位以旷工为由开除员工，但规章制度未通过员工签收、内部培训等方式公示，即使旷工事实存在，开除行为也可能被认定为违法。例如：某公司将规章制度仅放在内部网站却未通知员工，员工旷工后被开除，仲裁委以“制度未公示”为由支持员工的赔偿金请求。
2. 员工旷工有正当理由：若员工旷工是因突发疾病、紧急家庭事务等正当理由，且事后能提供证明（如医院诊断书、派出所证明），单位直接开除可能构成违法。例如：员工因孩子突发高烧未请假旷工1天，单位开除后，员工提交医院急诊记录，仲裁委判决单位支付赔偿金。
3. 单位未履行催告义务：部分地区司法实践要求单位对旷工员工先催告返岗，未催告直接开除可能被认定程序违法。例如：某员工连续旷工2天，单位未发返岗通知直接开除，法院以“未履行催告义务”为由撤销开除决定。
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单位开除旷工员工过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 单位违法解除的赔偿风险：若单位规章制度未明确旷工的“严重违反”标准，却以旷工为由开除员工，员工可主张违法解除赔偿金。例如：某公司制度仅写“旷工需处罚”，未说明旷工几天属于严重违纪，却因员工旷工2天开除，最终被仲裁委认定违法，需支付2倍经济补偿金。
2. 员工主张恢复劳动关系的风险：若单位开除行为被认定违法，员工可选择要求恢复劳动关系，单位需补发开除期间的工资。例如：某员工因母亲突发疾病旷工3天，单位未核实直接开除，仲裁后法院判决恢复劳动关系，并补发3个月工资。
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关于单位开除旷工员工的赔偿标准，并非一概而论。以下结合不同情况为您详细分析：
单位开除旷工员工的赔偿标准取决于旷工是否构成“严重违反规章制度”，可能无需赔偿或需支付赔偿金。

1. 若员工旷工行为符合单位合法公示的规章制度中“严重违反”的情形（如连续旷工3天以上），单位开除无需支付经济补偿金或赔偿金。
2. 若单位规章制度未明确规定旷工的“严重违反”标准，或未依法公示，开除行为可能被认定为违法，需向员工支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。
3. 若员工旷工有正当理由（如突发疾病未及时请假），且单位未核实直接开除，开除行为违法，需支付赔偿金。
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单位开除旷工员工时，员工常因错误操作导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 忽视证据收集：员工被开除后未及时保存考勤记录、规章制度等关键证据，导致仲裁时无法证明单位开除行为违法，错失维权机会。
2. 拒绝签收开除通知：部分员工因情绪激动拒绝签收单位的开除通知书，可能被单位以“视为送达”为由规避程序瑕疵，反而不利于后续举证。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在被开除1年后才申请仲裁，将丧失胜诉权，无法主张赔偿金。

若您正面临单位因旷工开除的情况，建议立即联系专业律师，避免因错误操作影响权益，律师可协助您梳理证据、制定维权方案。

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