员工达到退休年龄但社保不足15年仍在公司工作，可能面临以下法律风险：1.劳动关系认定风险：若公司未明确转为劳务关系，员工可能主张事实劳动关系，要求公司补缴社保。例如，某员工60周岁后仍在公司工作，公司未签订劳务合同且继续发放工资，员工申请劳动仲裁要求补缴社保，仲裁委可能认定劳动关系存续，判决公司补缴。2.社保待遇损失风险：若员工因公司未协助办理补缴手续导致无法享受养老待遇，可能要求公司赔偿损失。例如，员工达退休年龄后，公司未告知其可补缴社保，导致员工错过补缴期限，无法按月领取养老金，员工可能起诉公司要求赔偿养老金损失。员工达到退休年龄但社保不足15年仍在公司工作，可能面临以下法律风险：1.劳动关系认定风险：若公司未明确转为劳务关系，员工可能主张事实劳动关系，要求公司补缴社保。例如，某员工60周岁后仍在公司工作，公司未签订劳务合同且继续发放工资，员工申请劳动仲裁要求补缴社保，仲裁委可能认定劳动关系存续，判决公司补缴。2.社保待遇损失风险：若员工因公司未协助办理补缴手续导致无法享受养老待遇，可能要求公司赔偿损失。例如，员工达退休年龄后，公司未告知其可补缴社保，导致员工错过补缴期限，无法按月领取养老金，员工可能起诉公司要求赔偿养老金损失。
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在处理员工达到退休年龄但社保不足15年仍工作的问题时，需避免以下错误操作：1.继续按劳动关系缴纳社保：若员工已达退休年龄，劳动关系终止，继续缴费可能导致社保系统无法录入，且公司无法律义务，造成不必要成本。2.未签订劳务合同：员工达退休年龄后仍工作，未签订劳务合同可能被认定为事实劳动关系，需承担社保补缴责任。3.忽视员工补缴需求：未协助员工了解社保补缴政策，可能导致员工无法享受养老待遇，引发劳动争议。若已出现上述错误，建议及时咨询律师调整方案，避免法律风险。在处理员工达到退休年龄但社保不足15年仍工作的问题时，需避免以下错误操作：1.继续按劳动关系缴纳社保：若员工已达退休年龄，劳动关系终止，继续缴费可能导致社保系统无法录入，且公司无法律义务，造成不必要成本。2.未签订劳务合同：员工达退休年龄后仍工作，未签订劳务合同可能被认定为事实劳动关系，需承担社保补缴责任。3.忽视员工补缴需求：未协助员工了解社保补缴政策，可能导致员工无法享受养老待遇，引发劳动争议。若已出现上述错误，建议及时咨询律师调整方案，避免法律风险。
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关于员工达到退休年龄但社保缴费不足15年仍在公司工作时，公司是否需继续购买社保的问题，核心取决于双方关系性质。1.若员工已达到法定退休年龄（男性60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁），劳动关系终止，转为劳务关系，公司无需继续缴纳社保；2.若员工未达到法定退休年龄，仅因社保缴费年限不足15年，劳动关系仍存续，公司需继续缴纳社保；3.若员工已达退休年龄但未办理退休手续且公司仍按劳动关系管理，需结合当地政策判断是否需继续缴费。关于员工达到退休年龄但社保缴费不足15年仍在公司工作时，公司是否需继续购买社保的问题，核心取决于双方关系性质。1.若员工已达到法定退休年龄（男性60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁），劳动关系终止，转为劳务关系，公司无需继续缴纳社保；2.若员工未达到法定退休年龄，仅因社保缴费年限不足15年，劳动关系仍存续，公司需继续缴纳社保；3.若员工已达退休年龄但未办理退休手续且公司仍按劳动关系管理，需结合当地政策判断是否需继续缴费。
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针对员工达到退休年龄仍在公司工作的社保缴纳问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》和《社会保险法》分析。《劳动合同法》第四十四条（2012年修正）规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。若员工已达退休年龄但因缴费不足未享受待遇，实践中劳动关系是否终止需结合地方执行口径，但多数地区以退休年龄作为劳动关系终止节点。《社会保险法》第十六条（2018年修正）允许个人继续缴费至满15年，但主体是员工个人，公司在劳动关系终止后无强制缴费义务。因此，公司是否继续缴费的核心是双方是否仍存在劳动关系：若为劳务关系，无需缴费；若劳动关系存续，则需继续缴费。针对员工达到退休年龄仍在公司工作的社保缴纳问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》和《社会保险法》分析。《劳动合同法》第四十四条（2012年修正）规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。若员工已达退休年龄但因缴费不足未享受待遇，实践中劳动关系是否终止需结合地方执行口径，但多数地区以退休年龄作为劳动关系终止节点。《社会保险法》第十六条（2018年修正）允许个人继续缴费至满15年，但主体是员工个人，公司在劳动关系终止后无强制缴费义务。因此，公司是否继续缴费的核心是双方是否仍存在劳动关系：若为劳务关系，无需缴费；若劳动关系存续，则需继续缴费。

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