判断周六日未上班是否算旷工，需考虑以下特殊情形：
1. **合同与制度冲突**：若劳动合同约定周六不上班，但单位规章却将周六定为工作日，此时应以合同约定为准，但单位可能因此产生争议。
2. **制度未公示**：单位虽规定周六上班，但若未依法公示或告知员工，该规定将不具备法律效力。
3. **特殊工时制度**：适用综合计算工时制或不定时工作制的岗位，工作安排不受标准工时限制，需结合审批文件判断是否构成旷工。
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周六日未上班是否构成旷工，可能面临以下法律风险：
1. **经济损失**：例如某公司规定周六为工作日，员工未上班被认定为旷工，公司可能扣除当日工资甚至当月绩效奖金。
2. **解除合同风险**：若员工连续多个周六未上班，公司以其严重违反规章制度为由解除劳动合同，而员工无法提供请假或正当理由，可能败诉。
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判断周六日未上班是否属于旷工，可参考相关法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若劳动合同约定每周工作五天（如周一至周五），周六日非工作日，未上班不属于旷工；若合同约定每周工作六天，则周六上班为正常出勤，未上班可能构成旷工。此外，《劳动合同法》第四条明确用人单位规章制度需依法制定并告知劳动者。因此，单位若将周六定为工作日，必须在制度中明确并公示告知员工，否则不能以此认定旷工。综上，是否构成旷工需结合劳动合同约定、单位规章制度及员工是否履行请假手续等综合判断。
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周六日未上班是否算旷工，取决于劳动合同约定和单位规章制度，具体判断如下：
1. 若劳动合同约定每周工作五天（周六日为休息日），未上班不构成旷工。
2. 若劳动合同约定每周工作六天，员工周六未上班且未请假/未经批准，可能构成旷工。
3. 若单位规章制度明确周六为工作日且已公示，员工未出勤可能被认定为旷工。
4. 员工因特殊原因（如疾病、家庭急事）未上班，事后提供合理说明和证明材料，一般不应视为旷工。

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