您提到的“工作九天后不付工资辞职有补偿吗”，核心法律依据集中在劳动报酬支付和经济补偿的相关规定中。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；” 第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；” 同时，《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

结合您的情况，若工作九天后用人单位未按约定支付工资，您以此为由辞职，完全符合《劳动合同法》第三十八条的法定解除情形，用人单位需按第四十六条支付经济补偿（工作不满六个月，补偿半个月工资），同时需依据《工资支付暂行规定》结清九天工资。若用人单位已结清工资，仅因个人原因辞职，则无补偿。
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工作九天后因不付工资辞职时，部分劳动者可能因操作不当影响权益，以下是常见的错误行为。
1. 口头辞职后未留存证据：仅通过口头方式告知用人单位“因不付工资辞职”，未以书面形式固定辞职原因，后续用人单位可能否认“拖欠工资”的辞职理由，导致无法主张经济补偿。
2. 接受用人单位“延期支付”的口头承诺：用人单位以“财务困难”为由口头承诺延期支付工资，未要求签订书面协议（明确延期期限及违约责任），后续用人单位可能无限期拖延，甚至否认承诺，导致工资追讨难度加大。
3. 未收集劳动关系及工资标准证据：辞职后才发现未留存劳动合同、考勤记录或工资标准证明（如offer、聊天记录），无法证明工作九天的事实及工资数额，即使申请仲裁也可能因证据不足败诉。

这些错误操作可能直接导致您的合法权益受损，若您已出现类似情况，或不确定自身操作是否正确，建议及时向专业律师咨询，避免错过维权时机。
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工作九天后因不付工资辞职的处理，可能受以下特殊情况影响，需提前了解。
1. 用人单位因经营困难协商延期支付工资：若用人单位因疫情、资金链断裂等客观原因导致暂时无法支付工资，已与您签订《延期支付工资协议》（明确延期期限及利息），此时您若直接以“拖欠工资”为由辞职，可能不被认定为“未及时足额支付”，无法主张经济补偿。因为《工资支付暂行规定》允许用人单位在经营困难时与劳动者协商延期，需以书面协议为前提。
2. 试用期内的工资支付特殊约定：若您处于试用期，劳动合同约定“试用期离职需工作满15天方可支付工资”，该约定因违反《工资支付暂行规定》第九条（离职时需一次付清工资）而无效，但用人单位可能以此为由拒付，此时您仍有权主张九天工资及经济补偿，但需额外举证该约定无效，增加维权成本。
3. 劳动者存在旷工或工作失误的情形：若您工作九天内存在旷工（如迟到早退累计超过规定时间）或因工作失误给用人单位造成损失，用人单位可能主张“克扣工资用于抵扣损失”，此时需区分损失是否真实存在、抵扣是否合法（损失需用人单位举证，且抵扣后工资不得低于最低工资标准），若用人单位无合法依据克扣，您仍可主张拖欠部分的工资及经济补偿。
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工作九天后因不付工资辞职，可能存在以下法律风险，需特别注意。
1. 经济补偿主张不被支持的风险：若辞职时未明确以“拖欠工资”为由，仅笼统说“个人原因”辞职，即使后续证明用人单位拖欠工资，也无法依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿。例如：您微信告知老板“不想干了”，未提工资问题，后续老板拒付工资，您再以拖欠为由仲裁，仲裁委可能认定您是个人原因辞职，不支持经济补偿。
2. 工资数额举证不能的风险：若未签订劳动合同，也无工资标准的书面约定（如offer、聊天记录），用人单位可能否认约定的工资标准，按当地最低工资标准支付九天工资。例如：您口头约定月薪5000元，工作九天应得1500元，但用人单位主张月薪2000元，您无法提供证据证明约定标准，仲裁委可能按2000元计算工资，导致您少拿部分报酬。

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