旷工自离员工当月工资是否发放，需视具体情况判断。通常，员工当月提供劳动的部分，用人单位应支付相应工资。具体分以下情况： 1. 若员工旷工自离前有实际出勤：用人单位须按实际出勤天数和劳动合同约定工资标准支付工资，不得克扣已提供劳动的报酬。 2. 若员工当月未提供任何劳动即旷工自离：因未付出劳动，用人单位无需支付当月工资。 3. 若员工旷工自离给单位造成经济损失：单位可依劳动合同或规章制度从当月工资中扣除赔偿，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
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旷工自离后，员工追讨当月工资可能面临法律风险。例如，用人单位可能以“旷工自离视为放弃工资”为由拒付。若劳动合同或规章制度中有此类条款，单位可能以此拒绝支付。但需注意，此类条款违反《劳动法》第五十条“不得克扣工资”的规定，属无效条款，员工仍有权追讨工资。
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处理旷工自离当月工资问题时，特殊情况或例外情形会影响结果： 1. 员工因突发疾病、家庭变故等紧急情况旷工自离，事后及时说明并提供证明：单位通常会协商处理，不严格追究旷工责任，工资结算较顺利。 2. 单位规章制度未明确旷工处理及工资支付方式，或未依法公示告知：单位以旷工自离克扣工资缺乏合法依据，员工追讨成功率更高。 3. 员工旷工自离后，单位未及时办离职手续仍继续缴纳社保：单位可能要求员工承担个人社保费用并从当月工资中扣除，影响实际到手工资。
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处理旷工自离当月工资问题时，员工易因错误操作损害权益： 1. 未办工作交接直接离职：部分员工因此被单位以“工作未交接”为由拒发工资。虽工作交接非支付工资的前提，但会增加结算麻烦。 2. 忽视证据收集：未及时保存考勤记录、工作凭证等证据，当单位否认出勤时，员工因举证不足难以维权。 3. 采取过激方式维权：如堵门、吵闹等，不仅无法解决问题，还可能因扰乱单位秩序承担责任。 若您在处理中遇到困难，建议不要采取上述错误方式，可咨询我为您提供解答，通过合法途径维护权益。

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